Redéfinir l’entreprise afin qu’elle serve l’intérêt général. Tel est l’objectif assigné à Nicole Notat, ex-secrétaire générale de la CFDT, actuelle dirigeante de l’agence de notation Vigeo Eiris, et Jean-Dominique Senard, président de Michelin, dont le rapport est attendu demain. Le gouvernement aura ensuite jusqu’au mois d’avril pour puiser dans ces propositions afin de nourrir son projet de loi Pacte, en faveur de la « croissance des entreprises ». Fortement empreint du rapport Attali, remis à Nicolas Sarkozy en 2010 et rédigé par un certain Emmanuel Macron, il offrira de nouveaux allégements fiscaux et coups de pouce réglementaires aux PME. Encore faut-il un volet sociétal pour rendre le paquet cadeau acceptable. D’où l’objet du rapport, censé explorer, entre autres, la piste des sièges réservés aux représentants des salariés dans les conseils d’administration des grandes sociétés pour « réconcilier » les citoyens avec l’entreprise…

C’est une petite phrase qui se retrouve dans la mire de Nicole Notat et Jean-Dominique Senard. « Toute société doit avoir un objet licite et être constituée dans l’intérêt commun des associés », édicte l’article 1833 du Code civil. Le fondement juridique des entreprises est aussi clair que restrictif : servir les intérêts de ses actionnaires et propriétaires. L’ex-numéro un de la CFDT, actuelle dirigeante de la société de notation sociale et environnementale Vigeo, et le patron de Michelin ont donc planché ces deux derniers mois pour imaginer comment faire évoluer cette définition afin de « mieux associer les salariés au fonctionnement et aux résultats de leurs entreprises », selon le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire, et d’y intégrer un peu de « bien commun », dixit son homologue au Travail, Muriel Pénicaud.

Pour le gouvernement, il s’agit ainsi de conférer un volet « social » à son futur plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (Pacte), attendu au printemps, qui devrait contenir un catalogue de nouveaux coups de pouce aux PME afin de « faire grandir les entreprises françaises ». La feuille de route donnée au duo Notat-Senard ne conduit donc pas vers un grand tournant autogestionnaire. Les deux rapporteurs envisageraient plutôt la création, aux côtés des traditionnelles sociétés anonymes (SA) ou à responsabilité limitée (SARL), de nouveaux statuts d’entreprises à plus ou moins grandes vocations sociales et environnementales inspirés des entreprises à mission, sociétés à objet social étendu (Sose) ou fondations actionnaires existantes en Europe du Nord ou aux États-Unis.

À croire leurs promoteurs, celles-ci permettraient aux actionnaires de voir plus loin que les seuls indicateurs financiers. Ikea, la Camif, Bosch, la filiale américaine de Danone (ancien employeur de Muriel Pénicaud) ou encore Nature et Découvertes sont souvent cités en exemple, même si les scandales sociaux ou environnementaux ne les ont pas épargnés. Mais c’en est déjà trop pour le patronat français, qui a suffisamment fait pression pour que ces statuts ne soient qu’optionnels. « Aujourd’hui, ce sont les multinationales qui décident pour la plupart des entreprises, car elles tiennent la quasi-totalité de la chaîne de sous-traitance. Si ce changement de statut n’était qu’optionnel, cela ne servirait à rien », explique Gérard Mardiné, CFE-CGC. Celui-ci plaide pour une autre redistribution de la valeur créée par l’entreprise en trois parts égales pour les salariés, les actionnaires et l’investissement. Le syndicaliste estime que consacrer 14 % des dividendes versés par le CAC 40, soit 8 milliards d’euros, à l’investissement ou à la rémunération des salariés permettrait de créer 800 000 emplois. « Nous avons fait beaucoup de propositions. Nous espérons être plus écoutés que lors des consultations sur les ordonnances », avance-t-il. La CFDT est également confiante : « Nous savons qu’il y a des résistances très fortes au sein du patronat. Mais certains dirigeants sont favorables à ce changement », souligne Marylise Léon.

À la modification du Code civil, la CGT préfère, elle, appliquer l’article 8 de la Constitution de 1946, qui édictait que « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ». De quoi contrer la financiarisation de l’économie ? « La question est surtout de savoir comment on rééquilibre le rapport de forces dans l’entreprise », pointe Marie-Claire Cailleteau, responsable des questions industrielles à la confédération. Or, « sans remise en cause des ordonnances Macron, qui actent la perte de pouvoirs des salariés dans l’entreprise, cette modification ne sera qu’un paravent », craint Fabrice Angei, en charge du dossier de la loi Pacte pour la CGT.

Pour atténuer les critiques, le gouvernement se dit prêt à transformer la gouvernance des entreprises, en augmentant le nombre d’administrateurs salariés. Aujourd’hui, dans les conseils d’administration (CA) des sociétés du CAC 40, seuls 52 sièges sur 560 sont occupés par des salariés. La CFDT propose de renforcer la présence des représentants de salariés, à hauteur de deux administrateurs salariés (AS) dans les entreprises de 500 à 1 000 salariés, d’un tiers d’AS dans les sociétés de plus de 1 000 à 5 000 salariés et de 50 % d’AS dans les plus de 5 000 salariés. Soit, grosso modo, ce qui existe outre-Rhin. La CFE-CGC, elle, propose en plus d’un tiers d’administrateurs salariés de réserver un sixième des sièges aux représentants des actionnaires salariés, « afin de contrer la prééminence des fonds d’investissement dans le capital des grands groupes français », explique Gérard Mardiné.

Depuis 2013, deux lois se sont attaquées à la question. La dernière, de 2015, était censée contraindre les groupes du CAC 40 à faire entrer des salariés dans leurs CA d’ici à fin 2017, et d’ici à fin 2018 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. Une rapide revue des groupes où les administrateurs salariés ont un siège, même en nombre significatif, montre que leur présence n’a en rien pesé sur les stratégies de délocalisations, de réduction d’effectifs ou de fraude organisée sur les pollutions (voir ci-contre). Voilà pourquoi la CGT proposera dans son projet pour l’entreprise présenté fin mars la possibilité pour les salariés et les syndicats de disposer d’un droit de veto.

Ce qu'il faut savoir

Toute absence même d’une seule journée, quel qu’en soit le motif (intempéries, routes impraticables, pénurie de carburant, grève dans les transports, mise en garde à vue pour manifestation sur la voie publique, assignation à résidence dans le cadre de l’état d’urgence etc.), doit être justifiée auprès de son employeur dans les 48 heures. C’est le même principe que pour les arrêts maladies.

A défaut, ça peut aller du simple avertissement au licenciement pour abandon de poste ou absence injustifiée.

Alors comment justifier ?

- les absences pour intempéries,  pénurie de carburant et/ou la grève de transports sont considérées comme force majeure si elles sont imprévisibles et/ou insurmontables. Elles peuvent donc être justifiées par toutes preuves d’impossibilité de se rendre au travail. Ce qui veut dire que s’il existe toute autre possibilité d’aller au travail (covoiturage, navettes, transports de substitution (galère incluse), à pied ou à vélo etc.) ce ne sera pas considéré comme force majeure par l’employeur.

- les absences pour garde à vue au commissariat ou à la gendarmerie doivent être également justifiées par tous moyens (photocopie de PV ou autres). Comme le gardé à vue à droit de téléphoner, il peut avertir son employeur ou le faire avertir par un proche... même si la garde à vue de dure que 24 heures (délai légal de base).

La garde à vue n’est pas en soi un motif de sanction ou de licenciement par l’employeur. C’est l’absence (même une journée) pour mise en garde à vue qui peut être sanctionnée par l’employeur s’il n’est pas averti dans les 48 heures.

- les absences pour cause d’assignation à résidence doivent être justifiées à l’employeur dans le délai de 48 heures. A défaut c’est une faute grave sanctionnée par un avertissement voire un licenciement. Une photocopie de l’ordre d’assignation remise à la personne assignée peut servir de justificatif pour l’employeur.

- rappel : - les absences pour maladie ou accident de trajet doivent être justifiées par l’envoi dans les 48 heures à son employeur du duplicata de l’avis d’arrêt maladie destiné à l’assurance maladie. S’en garder une photocopie.

Ces diverses absences pour force majeure étant justifiées, se pose la question de leur rémunération ?

L’employeur n’est pas obligé de rémunérer ce genre d’absence, sauf convention avec l’assurance maladie (pour les arrêts maladies et accidents) ou conventions collectives ou accords d’entreprise pour les autres absences (les consulter)

Pour éviter la retenue sur salaire de l’absence qui est toujours proportionnelle à la durée de l’absence, il est possible de négocier avec son employeur :

- la pose de jours de congés payés ou de RTT,

- le rattrapage des heures d’absence,

- le télétravail puisque l’article L1222-11 du code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

En lien

- Vigilance Météo France

- grand-froid-a-quelle-temperature-les-salaries-ont-ils-un-droit-de-retrait ?

- congés-d-hiver-les-perdrez-vous-si-vous-tombez-malade-ou-avez-un-accident ?

Elle permet aux entreprises de contourner le PSE - Plan de sauvegarde de l'emploi lorsqu’elles envisagent des suppressions d’emplois... quelle que soit leur situation économique et donc même si elles se portent bien. Ca évite les procédures lourdes et coûteuses (pour les entreprises) des licenciements collectifs.

C’est ce que prévoit l’article 10 de l'ordonnance 3  qui dit bien que « un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs… de suppression d’emplois. »

Attention, elle ne met pas fin au PSE qui reste une possibilité pour l’entreprise en cas de difficultés économiques entraînant des licenciements.

Actuellement plusieurs accords ont été signés et homologués ou sont en projet comme chez PSA Peugeot, IBM, le Groupe Figaro, Les Inrocks, la Société Générale, Dunlop Montluçon, Téléperformance etc. D'autres comme Carrefour s'en tiennent au PDV-Plan de Départ Volontaire qui est aussi un permis de licencier sans procédure de licenciement économiqueMême chose du côté de Pimkie dont l'accord sur les ruptures conventionnelles collectives n'a pas pu se faire faute d'avoir été signé par la majorité des syndicats.

En effet, un accord collectif de branche, à défaut d’entreprise  Notre article accords-de-branche-ou-dentreprise-lequel-s'impose-à-l'autre ? doit prévoir cette possibilité ainsi que les conditions et les modalités.

Mais il doit être validé par les Direcctes (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

L’accord collectif doit déterminer - décret du 20 décembre 2017 :

- les modalités et conditions d’information du CSE (comité social et économique) ou, en attendant sa mise en place des IRP (délégués du personnel, CE, CHSCT),

- le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective,

- les conditions à remplir par chaque salarié intéressé pour en bénéficier,

- les critères de départage entre les potentiels candidats au départ,

- les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié qui NE PEUVENT ETRE INFERIEURES  AUX INDEMNITES  LEGALES DE LICENCIEMENT  Notre article indemnites-de-licenciement-cest-combien-depuis-la-publication-des-ordonnances ?

- les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ par rupture conventionnelle. Ces modalités doivent comprendre les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif,

- des mesures de reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (formation, validation des acquis de l’expérience, reconversion, actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou de reprises d’activités),

- le suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle.

Précisons que les salariés protégés (élus CE, DP, CHSCT, CSE…) peuvent être candidats à la rupture conventionnelle collective sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail (Direccte).

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure aux indemnités légales de licenciement, soit :

- ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,

- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois complets (par exemple 5 mois et 20 jours = 5 mois pris en compte pour le calcul de l'indemnité).

Le salaire retenu est déterminé selon (au choix de la valeur la plus favorable pour le salarié) :

- le tiers des 3 derniers mois complets (attention 2 mois et 29 jours = 2 mois) qui précèdent la notification de la rupture conventionnelle collective,

- ou le 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois complets (attention 11 mois et 29 jours = 11 mois) qui précèdent la notification de la rupture conventionnelle.

Il s’agit là d’un minimum prévu par lesarticles R1234-1 à R1234-5 du code du travail et donc l’accord collectif entérinant la rupture conventionnelle collective peut prévoir une indemnité plus favorable.

Quatre choses à savoir :

- cette indemnité est accordée à tout salarié sous CDI dès 8 mois d'ancienneté au moins ininterrompue dans l'entreprise.

- quel que soit le montant de l'indemnité, il n'est pas imposable à l'impôt sur le revenu,

- l'indemnité est exclue de l'assiette des cotisations sociales dans la limite de 2 Pass(plafond de la sécurité sociale) soit 79 464 euros en 2018.  Une condition : le montant de l'indemnité pour rupture conventionnelle ne doit pas dépasser 10 PASS, soit 397 320 euros en 2018.

- l'indemnité est également exonérée de la CSG et d ela CRDS dans la limite de 10 Pass.

Oui! Comme pour la rupture conventionnelle individuelle, les salariés bénéficient de l’assurance chômagenotamment de l’ARE -allocation d'aide au retour à l'emploiou de l’AREF - allocation-daide-au-retour-lemploi-formationsous réserve bien-entendu de remplir les conditions (inscription à Pôle emploi, recherche d’emploi etc.).

Par contre, la rupture conventionnelle collective étant déconnectée de tout motif économique, le salarié qui l’accepte n’a pas droit au bénéfice de la priorité de réembauche, ni à celui de contrat de sécurisation de l'emploi ou d’un congé de reclassement

Oui ! La rupture conventionnelle collective demeure volontaire et ne peut être imposée... même si un accord collectif s'impose.

D’ailleurs le salarié intéressé doit donner son accord écrit. En effet, la rupture conventionnelle collective entraîne (si elle est validée) rupture du contrat de travail.

Comme indiqué ci-dessus, il est bien prévu que l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective doit prévoir cette condition. Le refus du salarié ne peut en principe pas donner lieu à son licenciement ni même à une sanction.

Ce sont les Direcctes dont les coordonnées sont sur http://direccte.gouv.fr/ qui les valide ou pas, dans les 15 jours de leur transmission,  en s’assurant de sa conformité, que toutes les modalités ci-dessus ont été prévues, de la régularité de la procédure d’information du CSE ou des IRP en attendant la mise en service de ce dernier.

Dans ce délai, le CSE (ou les IRP) doit être informé de cette validation ainsi que les organisations syndicales représentatives signataires.

Attention, au-delà du délai de 15 jours, le silence de la Direccte vaut validation. L’employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation au CSE et aux organisations syndicales représentatives signataires.

La compétence des Direcctes est reconnue par décret du 20 décembre 2017

Oui ! Tout salarié peut contester la rupture de son contrat de travail consécutive à une rupture conventionnelle collective. Il a 12 mois pour le faire à compter de la date d’effet de la rupture de son contrat de travail devant les prud’hommes.

Les salariés protégés (DP, DS,  élus CE, CHSCT et CSE) peuvent eux contester devant le juge administratif  l’autorisation de la Direccte de rupture de leurs contrats de travail.

Notez-bien: le délai de prescription pour contester toute rupture de contrat de travail (licenciements, rupture conventionnelle collective ou individuelle, mise à la retraite) est de un an (au lieu de 2 ans auparavant). Ce nouveau délai s'applique aux contestations déposées à partir du 23 septembre 2017 (date d'effet de l'ordonnance 3). Les contestations en cours à cette date continuent de bénéficier du délai de deux ans.

Les accords collectifs prévoyant les ruptures conventionnelles collectives peuvent être conclus depuis le 23 décembre 2017. Mais pour qu'ils soient effectifs, ils doivent être homologués par les Direcctes.

Cette homologation ce fait par télétransmission de l'accord collectif à la Direccte comme indiqué dans le décret du 20 décembre 2017selon les modalités précisées par arrêté du 29 décembre 2017 - J.O du 5 janvier 2018 fixant au 4 janvier 2018 la date de l'entrée en vigueur du dispositif de rupture conventionnelle collective.

Donc la porte est ouverte à l'homologation des accords collectifs prévoyant une rupture conventionnelles collectives depuis le 4 janvier 2018.

La rupture conventionnelle collective ne met pas fin à la rupture conventionnelle individuelle qui peut être conclue entre un salarié en CDI (contrat à durée indéterminée) et son employeur. Conditions et modalités expliquées en cliquant sur le lien rupture conventionnelle individuelle ci-desssus.

Il est couramment admis que la quantité des découvertes scientifiques des cinquante dernières années est aussi importante que les découvertes réalisées depuis plus de 2 000 ans. En même temps, ce développement des sciences et des techniques dans leurs applications n’a jamais autant interféré avec les conditions de vie des gens et l’avenir de la planète.

Les recherches fondamentales et appliquées ne sont plus déconnectées des problèmes de société et des conditions de vie et de travail des gens en raison des effets immédiats ou à long terme de leurs applications dans l’environnement de la vie réelle. Vouloir imaginer, comme les sociétés savantes de la Belle époque, que l’intellectuel chercheur et scientifique vivrait dans une bulle aseptisée et déconnectée de la vie réelle des gens, est un contresens qui isole le travailleur chercheur scientifique du plus grand nombre et des profondeurs de la société. Cette conception « élitiste » de la place de ceux « qui savent » dans la société conforte la vision politique libérale de favoriser « celui qui gagne » et donne la priorité à l’individualisme par rapport au collectif.

Les dégâts de cette conception élitiste libérale sont considérables sous plusieurs aspects, pour les chercheurs dans leurs activités.

• Elle entraîne des mécanismes de « rupture » entre les élites et le peuple : c’est cette situation qui est le terreau des extrémismes les plus populistes.

• Elle empêche que les chercheurs et les scientifiques puissent exprimer leurs interrogations sur les risques qu’ils analysent dans les applications de leurs découvertes et les mesures à prendre pour y faire face.

Chacun a en mémoire les conséquences de la culture du secret dans les affaires du sang contaminé, de l’utilisation de l’amiante, du traitement des déchets radioactifs ou des sites industriels à risque Seveso comme AZF, pour ne citer que celles-ci.

Ces exemples montrent dans quelle situation d’interdits de paroles, de publications et d’alertes a été placée collectivement la communauté des chercheurs et des scientifiques.

Mais ces quelques affaires ne sont que la pointe émergée de l’iceberg des interdits qui cadenassent la parole dans les différentes sphères de la connaissance dans les activités scientifiques – qu’elles concernent la finance, l’industrie et les sciences exactes, expérimentales ou humaines.

C’est pourquoi la communauté scientifique devrait réfléchir à construire les conditions juridiques d’un droit nouveau « d’alerte », garanti au niveau international, auquel pourraient se référer les chercheurs et les scientifiques lorsque, en leur « âme et conscience », la parole doit se libérer dans une vision globale de la société pour l’intérêt général. 

De nombreux travailleurs du BTP, agricoles, marins, services publics (électricité, gaz, équipement, SNCF etc.), vendeurs sur les marchés, personnels de services municipaux etc. sont exposés au grand froid du fait de leur travail en extérieur ou dans des locaux non chauffés ou peu.

D'autres peuvent travailler dans des locaux insuffisamment chauffés et se posent les questions qui suivent.

Quel est le cadre réglementaire du froid sur le lieu de travail ?

Les salariés concernés ont-ils un droit de retrait à une certaine température ou si le froid représente un risque ?

La réponse à ces questions se trouve dans le code du travail.

Comme pour la canicule, leur employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé de leurs salariés (quel que soit leurs contrats : CDI, CDD, Intérim, saisonnier, précaire, mission etc.). C’est ce que dit l’article L4121-1 du code du travail.

Mais celui-ci ne prévoit pas de température en-dessous duquel, il y a danger ou risque et donc droit de retrait des salariés. Il prévoit que «  l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés,

- l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Ce qui veut dire que le risque « grand froid » doit être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

L’article R4444-5-8° du code du travail dit bien que « lorsqu'il procède à l'évaluation des risques, l'employeur prend en considération… des conditions de travail particulières, comme les basses températures ». Il doit alors donner des consignes à cet effet – article R4461-3du code du travail.

Le froid est également un des 10-facteurs-de-risques-penibilité au titre des températures extrêmes.

Existe-t-il un seuil de température ?

Non ! Le code du travail ne mentionne pas de seuil de température en dessous duquel il y a risque pour les salariés. Vous l’avez lu dans l’article R4444-5 ci-dessus, il est question de basses températures qui peuvent être influencée par le vent et l’humidité. Par contre plusieurs articles du code du travail fixent les règles en rapport avec ces basses températures :

- en postes extérieurs, les salariés doivent être protégés contre les conditions atmosphériques considérant que la pluie et le vent peuvent faire baisser la température – article R4225-1du code du travail.

- les équipements et locaux de travail y compris leurs annexes doivent être adaptés afin d’éviter le risque « grand froid » - articles R4213-7-et-R4213-8du code du travail.

- les locaux fermés affectés au travail doivent être suffisamment chauffés – article R4223-13 du code du travail.

- les locaux servant à l’hébergement des travailleurs sur les lieux de travail doivent être chauffés de façon à ce que la température ne soit pas inférieure à 18° C – article R4228-28 du code du travail.

Quelles mesures doit prendre l'employeur ?

L'employeur doit prendre les mesures préconisées par les Direccte (Directions régionales des entreprises,
de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) télécchargeables sur Grand-froid-quelles-precautions-prendre-sur-le-lieu-de-travail

Elles peuvent être spécifiques comme dans le BTP qui prévoit des mesures de prevention-btp-par-grand-froid

Ces mesures préventives peuvent servir d’exemple dans d’autres secteurs où le travail s’effectue en extérieur.

Quel droit de retrait pour les salariés ?

Le droit de retrait est prévu dans le code du travail aux articles L4131-1et D4132-1

Les salariés peuvent donc s'y référer, alerter leur employeur et les élus du CHSCT et, s'y rien ne bouge se retirer de leurs postes de travail.

Ainsi, malgré les mesures prises ou faute d'en avoir arrêtées, certains salariés peuvent se sentir mal (fièvre, malaise, frigorifiés etc.) ou en danger (gel, terrain glissant etc.). Ils peuvent alors faire jouer un droit de retrait. S’il existe des élus du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans l’entreprise, ceux-ci peuvent intervenir pour exiger ce droit d’alerte ou de retrait.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à leur encontre. Lorsque c’est le cas notamment parce que l’employeur considère le retrait abusif, c’est au Prud’hommes de trancher.

http://www.humanite.fr/

«C’est une excellente nouvelle », s’est exclamé Julien Villedieu, délégué général du Syndicat national du jeu vidéo (SNJV), en apprenant que les CDI de chantier, réclamés depuis des lustres par les patrons, figuraient dans les ordonnances Macron. « Le SNJV est une association d’employeurs, le Medef du secteur, explique Mehdi Chihaoui, développeur spécialisé dans l’intelligence artificielle. Eux sont ravis de la mesure : faire commencer et terminer un contrat avec le développement d’un jeu, c’est leur rêve. Mais ce n’est pas parce qu’on est des passionnés qu’on doit accepter d’être exploités et de plus en plus précaires. » Le problème est que le SNJV était, jusqu’alors, le seul à s’exprimer au nom de toute l’industrie, qui aujourd’hui pèse plus lourd que le cinéma dans le monde. Alors, Mehdi et une trentaine de collègues viennent de créer le Syndicat des travailleurs et travailleuses du jeu vidéo (STJV). Les statuts ont été déposés le 11 septembre dernier et le compte en banque permettant de valider les dizaines d’adhésions qui attendaient s’est ouvert lundi.

« Pendant la campagne présidentielle, les employeurs regroupés dans le SNJV ont reçu Jean-Luc Mélenchon et Éric Coquerel (aujourd’hui députés FI – NDLR) qui s’intéressaient au jeu vidéo, poursuit Mehdi Chihaoui, et leur ont donné une vision idéalisée du secteur, leur expliquant qu’il faudrait une convention collective type intermittents du spectacle. Ce qu’ils ont répété à la télé. On ne leur en veut pas, il n’y avait pas d’autre interlocuteur pour leur dire que ce n’est pas du tout ce que les travailleurs souhaitent. Ils n’ont pas non plus pu entendre parler de la surexploitation des stagiaires, des studios qui ne dépassent jamais les 49 salariés pour ne pas avoir de comité d'entreprise, des heures supplémentaires non payées, des grades pas respectés, de la multiplication des travailleurs indépendants… »

Vincent Cambedouzou est « game designer ». Il conçoit les mécanismes d’un jeu vidéo pour qu’il soit plaisant et propose des enjeux gratifiants pour le joueur. « Moi qui invente des règles du jeu depuis bientôt dix ans, je ne connaissais même pas les règles qui régissent mon propre salaire ou mes conditions de travail. » Et en s’y penchant, il s’est rendu compte que les entorses au droit du travail étaient légion dans le secteur. Plusieurs témoignages recueillis depuis sont accablants. Des studios où on ne fait pas passer de visites médicales car « cela perturberait le planning de travail ». Un programmeur viré pendant sa période d’essai parce qu’il refuse de travailler le dimanche, des volumes horaires dépassant les 55 heures hebdomadaires sans jamais de paiement d’heures supplémentaires, des jeux entièrement créés par des stagiaires non rémunérés… Les exemples ne manquent pas car les travailleurs du secteur ne connaissent pas leurs droits, ni de quelle convention collective ils relèvent ni qu’il existe un salaire minimum de branche.

L’idée du syndicat est née en 2016, pendant le mouvement de contestation de la loi El Khomri. « On se retrouvait le soir en sortant du boulot dans des bars, se souvient Mehdi Chihaoui, et comme le milieu est petit, de nombreux travailleurs de différents studios parisiens étaient présents. On a commencé à échanger sur nos conditions de travail, nos salaires, ce qui nous attendait avec la loi travail et les mobilisations en cours. » Et avec l’élection présidentielle, puis les ordonnances Macron, l’officialisation du syndicat s’est faite de plus en plus urgente. « Le gouvernement ne cesse de dire qu’il veut négocier avec les partenaires sociaux, mais nous, personne ne nous représentait… À part nos patrons », poursuit Mehdi. Et le pouvoir renforcé des employeurs dans les négociations d’entreprise promis par le gouvernement a de quoi inquiéter les travailleurs du secteur.

« Notre syndicat des travailleurs du jeu vidéo est une première mondiale, sourit Vincent. On a reçu des messages de soutien de collègues des États-Unis, d’Angleterre ou d’Espagne. Personne avant nous n’avait osé concrétiser cette idée. » Il y a bien eu quelques initiatives, comme la plateforme Internet Ubi Free, dès 1998, sur laquelle les salariés du géant français du jeu vidéo pouvaient parler anonymement de leurs conditions de travail, puis l’équivalent en 1999 chez Cryo, entreprise depuis disparue, le bien nommé « Cryo Secours ». Mais ces initiatives n’ont jamais dépassé le stade d’exutoire. « Quand tu as vu ton patron hurler sur un stagiaire en lui disant : “Je connais tout le monde, tu ne travailleras plus jamais dans le jeu vidéo”, eh bien t’as peur de te syndiquer », confirme Mehdi.

Le STJV ne souhaite pas s’affilier à une confédération syndicale afin de ne pas effrayer les travailleurs d’un secteur où il n’y a jamais eu un syndiqué et de rester dans une structure la plus horizontale possible. « Mais même si on n’avait pas encore notre banderole, on a manifesté contre les ordonnances aux côtés des autres syndicats. Et on sait qu’ils ont beaucoup de choses à nous apprendre », assure Vincent. Le STJV veut s’adresser à tous les travailleurs motivés du secteur : « Les programmeurs, les artistes, les indépendants mais aussi les vidéastes YouTube, les professionnels du sport électronique, les stagiaires et les chômeurs, énumère Vincent. On les considère comme travailleurs du jeu vidéo. Selon les employeurs, il y a 5 000 salariés dans le secteur et au moins 30 000 indépendants qui en vivent. Ces dernières années, il y a eu quantité d’externalisations, tous les graphistes par exemple. Et nous, on veut tous les représenter. »

Le collectif Pour nos droits sociaux, fondé cet été à l’initiative de la Fondation Copernic et qui réunit syndicalistes, militants associatifs, politiques et intellectuels, organise samedi, en « apéritif à la mobilisation du 12 septembre », un meeting unitaire à la bourse du travail de Paris (métro République) à partir de 14 heures. « Nous voulons montrer qu’il n’y a aucune fatalité à cette loi El Khomri XXL, et que la seule solution c’est de ne pas tomber dans le piège de la division. Plus que le Code du travail, c’est la destruction d’une civilisation de droits sociaux qui est en jeu », estime Willy Pelletier, de la Fondation Copernic. Ce « forum pour décrypter les ordonnances et tous les mauvais coups » et « développer la résistance » réunira de nombreuses personnalités des différents partis de gauche, d’associations féministes, de la CGT, de Solidaires, du DAL, d’Attac, des avocats, des économistes… J. H.